Êtes-vous une entreprise émotionnellement intelligente?

Saviez-vous que l’intelligence émotionnelle est gage de succès et de réussite?

En effet, selon Daniel Goleman, docteur en psychologie, deux tiers des résultats d’une entreprise sont dus au quotient émotionnel (QE) de ses gestionnaires et de ses employés. Dr Goleman affirme même que, dans le monde des affaires d’aujourd’hui, détenir un QE élevé s’avère plus important que les capacités cognitives (QI). Cette compétence a donc retenu l’attention et elle est de plus en plus recherchée par les plus grands leaders d’influence et par les chefs d’entreprise recrutant de nouveaux talents.

Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle?
Certains d’entre vous s’imaginent probablement que la personne douée pour l’intelligence émotionnelle est beaucoup trop émotive, sensible, fébrile ou instable. Toutefois, la vérité est tout autre! Plusieurs experts en gestion déclarent que la raison se nourrit des émotions. Les personnes ayant une IE élevée démontrent une très grande conscience et la maîtrise de leurs émotions. Elles saisissent plus facilement les émotions des autres et comprennent ce qui les motive, ce qui les pousse à agir et la façon dont ils aiment communiquer, travailler, coopérer, etc.

Pourquoi embaucher des employés et gestionnaires à QE élevé?
Détenir un QE élevé permet de développer un bien-être psychologique, une confiance en soi, des relations humaines saines et positives et un leadership naturel. En effet, ces employés auraient une capacité à influencer les autres sans effort, car leur magnétisme et leur positivisme attireraient naturellement les gens à les suivre. Côtoyer des personnes dotées de ce super pouvoir, c’est profiter de leur capacité à insuffler un enthousiasme, un esprit d’équipe, une motivation à agir et une confiance indéfectible en cas de crise. Ainsi, un QE élevé laisserait présager, par exemple, une capacité à prendre des décisions réfléchies en incluant ou en considérant l’avis des autres, une capacité d’adaptation en temps de transition ou de changement, des habiletés relationnelles et une bonne gestion du stress ou de l’anxiété.
Plusieurs recherches ont démontré les impacts opérationnels positifs de l’intelligence émotionnelle sur la performance et la productivité professionnelles tels que la hausse du moral, de l’engagement, de la motivation et de la mobilisation des troupes. Les personnes ayant un QE plus grand sont capables de gérer le stress et la pression en les canalisant en énergie positive.
Vous êtes convaincu et vous aimeriez embaucher ce genre de talent dans votre équipe?

Voici quelques éléments à observer lors des entrevues :
1. La connaissance de soi
Le candidat est-il capable et à l’aise de parler de lui? Connaît-il ses forces et ses faiblesses?

2. Un contrôle de soi
Le candidat est-il facilement irritable, stressé ou agité ou est-il calme et serein? Il doit démontrer la corrélation entre ses pensées, ses émotions et ses actions.

3. Une écoute active
Le candidat vous écoute-t-il sans vous interrompre, sans interpréter vos dires et sans sauter rapidement aux conclusions? Une personne qui fait preuve d’écoute active saura vous écouter, aura tendance à répéter vos dires et à observer votre langage corporel afin d’assurer une bonne compréhension.

4. Un comportement authentique
Le candidat est-il honnête et naturel ou est-ce qu’il se contredit et évite votre regard?

Pourquoi cette compétence est-elle d’autant plus importante en ces temps de pandémie?

La pandémie est inévitablement venue ébranler et amplifier l’état émotionnel des gens. Ainsi, ce tourbillon émotionnel peut avoir un effet sur le comportement des employés et même sur leur productivité. Les employés ayant une IE plus élevée seront en mesure de reconnaître leurs émotions et de les considérer comme des alliées nécessaires à la compréhension de leur propre état d’esprit ainsi que celui des autres. Ils sauront bien gérer cette intensité émotionnelle ainsi que le stress ou l’anxiété pouvant en découler. Ils seront plus résilients pour braver cette tempête et seraient moins susceptibles de tomber au combat!

Vous aimeriez embaucher des candidats dotés de ce super pouvoir?
Nous sommes des experts dans le domaine. Nous savons comment recruter ce type d’employés!
Contactez-nous et vivez l’expertise HUMANOVA!

Valéry Fiset
Conseillère en recrutement
Téléphone : 450 598-1968 poste 352
vfiset@groupehumanova.ca

Le recrutement à l’ère de la COVID : un art ou une science?

Le recrutement est l’un des aspects les plus importants pour une entreprise. Un recrutement réussi entraîne plusieurs éléments positifs, notamment une diminution du taux de roulement, des employés heureux, une économie d’argent, etc.
Qu’en est-il du recrutement à l’ère de la COVID? Ne devrait-il pas être plus facile de réussir son recrutement dans un tel contexte, puisqu’il y a un large bassin de chômeurs dans lequel puiser le talent? N’entendez-vous pas, tout comme moi, vos amis et collègues discuter de gens ayant perdu leur emploi, faute de travail? Ne devrait-il pas être plus facile que jamais de trouver la perle rare? Pourtant, mes collègues recruteurs seront certainement de cet avis : attirer les meilleurs talents est assurément plus difficile que jamais! Dans ce cas, comment arriver à combler nos besoins en main-d’œuvre?
À mon avis, un bon recrutement s’effectue en usant d’un brin de science saupoudré d’art!

La science du recrutement

Tout le monde le sait, pour pourvoir un poste, il suffit de mettre quelques procédures en place et les résultats se matérialisent. Il s’agit tout simplement d’afficher une offre d’emploi sur Internet et d’attendre que les CV surgissent dans notre boîte courriel. C’est une science exacte et un processus utilisé depuis belle lurette. N’est-ce pas?

En fait, cette façon de faire est désuète!

La science est encore de mise, c’est-à-dire qu’un bon affichage de poste peut générer certains résultats. D’autant plus que les méthodes utilisées pour repérer les meilleurs candidats se sont modernisées avec le temps et se sont métamorphosées en outils de plus en plus sophistiqués. Le recruteur doit maintenant être un maître « sourceur ». Il doit maîtriser les recherches par mots clés (appelées booléennes) sur LinkedIn et d’autres plateformes de recherche, tout en puisant dans son imagination, en se fiant à son intuition, en faisant preuve de jugement et de persévérance pour trouver les profils convoités. C’est donc ici que l’art entre en ligne de compte.

L’art du recrutement

Le recrutement est un processus de recherche relativement complexe. Il faut de la patience pour dénicher les bons profils ainsi qu’une bonne dose d’imagination et un grand sens de l’intuition. Il ne s’agit pas de simplement analyser des CV, puisque la majorité d’entre eux se ressemblent et font état du même type d’expérience. Il n’existe pas de formule scientifique faisant ressortir les compétences ou les comportements pertinents pour un profil recherché. Il faut donc être habile à lire entre les lignes afin de trouver les indicateurs de potentiel. Souvent, c’est l’expérience et l’intuition du recruteur qui font la différence. Parfois, c’est un élément banal dans le CV. D’autres fois, c’est le langage corporel, un non-dit ou un certain « je ne sais quoi » en entrevue qui guident le recruteur sur la bonne piste.

Qui plus est, le recruteur doit maîtriser son art en faisant preuve de jugement, de persévérance et de personnalité. Il doit avoir du doigté, du tact et parfois même se prémunir d’une touche d’humour pour approcher les candidats passifs déjà en emploi. Il est un expert communicateur qui se plaît à convaincre les candidats heureux dans leurs vieux souliers d’enlever leurs œillères afin de découvrir de nouveaux horizons.

À cette étape, toutefois, les stratégies de recrutement et les talents du recruteur ne peuvent être efficaces qu’en présence d’une bonne marque employeur. Cette dernière est requise afin de motiver et de donner envie au candidat de rejoindre l’entreprise. Quelle est la valeur ajoutée à changer d’emploi? Quels sont les avantages que l’entreprise a à lui offrir? Beaucoup d’entreprises n’ont pas de valeur à offrir à ces candidats, et n’exercent donc qu’une faible force d’attraction. Il est primordial, surtout en temps de pénurie de travailleurs ou en temps d’incertitude, de développer une marque employeur qui se démarque et qui est assez alléchante pour servir d’aimant à talents!

Contactez-nous pour profiter de cette science saupoudrée d’art!

Valéry Fiset
Conseillère en recrutement
Téléphone : 450 598-1968 poste 352
Cellulaire : 514 377-7173
vfiset@groupehumanova.ca

Écouter au lieu de congédier!

Vous avez mis en place une procédure de recrutement efficace et vous avez recruté un candidat qui répondait tant aux exigences techniques du poste, qu’aux habiletés personnelles nécessaires pour bien collaborer avec les membres de votre équipe et assurer un leadership positif.

Mais, la performance au travail n’est déjà plus au rendez-vous alors que l’arrivée en poste date de moins d’un an, et vous ne savez pas quoi faire pour améliorer la situation? Voici quelques conseils pour mettre en place de bonnes pratiques de gestion des ressources humaines qui favoriseront la rétention de cet employé.

Fixer une rencontre pour en discuter

Une rencontre informelle avec l’employé vous permettra de parler de sa situation autour d’un bon café. Peut-être est-ce tout simplement que cet employé éprouve de la difficulté à s’intégrer à son équipe, ou encore que cette personne ne maîtrise toujours pas certaines tâches clés de son poste. Mais, vous pourriez également découvrir que la baisse de performance est due à des enjeux personnels.

C’est malheureusement plus fréquent qu’on ne le pense, et votre intervention peut faire toute la différence. Très souvent, ces enjeux personnels sont reliés à des défis de santé pour un membre de la famille ou encore à une situation financière précaire. On peut, par exemple, penser aux familles sinistrées à la suite des inondations printanières de 2019, et à l’impact important de cet événement dans toutes les sphères de leurs vies.

Identifier un plan d’action concret et souple

Le plan d’action, lorsque la baisse de performance est reliée directement au poste, est habituellement facile à développer et mettre en place. Mais lorsque cela résulte de défis personnels, vous avez bien sûr la possibilité d’appliquer vos procédures habituelles dans une telle situation. Mais en période de pénurie de main-d’œuvre dans de nombreux secteurs d’activité, devez-vous explorer de nouvelles façons de soutenir votre employé?

Vous devez bien sûr maintenir les meilleures pratiques de gestion et faire preuve de transparence pour éviter tout malentendu. Mais si nous reprenons l’exemple des sinistrés de 2019, il pourrait être approprié d’organiser une collecte de dons (argent, vêtements, etc.), ou encore de mettre en place une corvée de nettoyage, et tout ceci sur une base volontaire.

N’oubliez pas de fixer à l’agenda des rencontres régulières de suivi pour vous assurer que le plan d’action se déroule bien, tant de votre côté que de celui de l’employé. Vous désirez éviter de devenir une source de soutien permanente, et plutôt miser sur un soutien efficace, mais temporaire qui mise également sur l’identification de personnes-ressources à l’extérieur du travail.

Cette situation a-t-elle un impact sur le reste de votre équipe?

N’oubliez pas que la baisse de performance d’un employé a habituellement des conséquences sur les tâches à réaliser tant pour cette personne que pour les membres de l’équipe qui doivent prendre le relais. La belle collaboration du départ peut rapidement se transformer en un environnement de travail toxique lorsque les collègues de travail ont l’impression qu’il y a de l’abus et que la direction ne semble pas avoir un plan de match pour résoudre le problème.

Lorsque la situation le permet, prenez le temps de rencontrer les membres de l’équipe directement impliqués. Vous pourrez prendre le pouls du climat de travail, faire preuve de transparence en expliquant les enjeux en cours et le plan d’action mis en place. Votre intervention rapide et efficace aura un impact direct sur la productivité de votre équipe, mais aussi sur votre rétention de personnel; une stratégie essentielle en période de plein emploi.

Comme pour beaucoup d’employeurs, vous avez probablement des questionnements quant aux meilleures pratiques à adopter lorsqu »un de vos employés doit faire face à des défis personnels. N’hésitez pas à contacter notre équipe de spécialistes en ressources humaines ainsi que nos psychologues du travail qui sauront bien vous appuyer dans cette démarche!

Nathalie Bray, collaboration spéciale

Chercher un emploi et faire la promotion d’une entreprise ; mêmes défis !!

Oui la période de plein emploi actuelle fait en sorte que les employeurs ont beaucoup plus de difficultés à recruter des employés dans certains secteurs d’activité. Mais avant de tomber dans le piège que votre recherche d’emploi se fera toute seule parce que les entreprises sont désespérées, prenez un grand respire et rappelez-vous que vous n’êtes tout de même pas seul à chercher le poste idéal !

Bien comprendre comment intégrer les principes de base en marketing et en ventes dans votre recherche d’emploi vous permettra de vous démarquer et de démontrer à votre futur employeur votre plein potentiel.

Identifier des clients potentiels / Identifier des employeurs potentiels

Les personnes dans le domaine des ventes ont comme responsabilité de développer un large bassin de clients potentiels. Elles utilisent différentes méthodes, dont de découvrir quels sont les produits similaires déjà utilisés dans l’entreprise.

Comme chercheur d’emploi, vous pouvez par exemple faire de la recherche sur LinkedIn et identifier des entreprises qui ont des postes similaires à celui que vous recherchez. Cette entreprise est-elle en pleine croissance ce qui pourrait indiquer des embauches à venir? Avez-vous des contacts chez cet employeur qui pourraient vous dire quels sont les défis actuels à l’interne et comment vous pouvez y contribuer ?

Promouvoir avec de bons outils marketing / Promouvoir avec de bons outils de recherche d’emploi

Se faire connaître auprès de clients potentiels, c’est aussi s’assurer d’avoir des outils marketing à jour et efficaces.

À quand remonte la dernière mise à de votre CV et de votre lettre de présentation ? Votre profil LinkedIn aurait-il besoin d’un ménage du printemps pour bien refléter votre parcours professionnel et vos réalisations les plus récentes ? Et sur une échelle de 1 à 10, quelle serait votre note pour votre capacité à bien vous mettre en valeur en entrevue ?

Faire la promotion de l’entreprise / Vous faire connaître auprès d’employeurs potentiels

Le représentant d’une entreprise doit planifier une présence dans différents types d’activités : congrès et salons d’affaires, chambres de commerce, etc.

Votre mission comme chercheur d’emploi consiste à faire savoir aux maximums de gens possibles que vous êtes en quête du poste idéal, mais aussi de préciser vos besoins. Faites la liste de toutes les personnes que vous connaissez (famille, amis, connaissances, anciens collègues de travail, commerçants de votre région, etc.) pour en parler. Mais aussi, prenez le temps d’identifier des activités dans votre région qui vous permettrait de rencontrer de nouvelles personnes.

Voici un exemple qui démontre bien la puissance de sortir de sa zone de confort et de nommer ses besoins :

« Je me rappelle d’un client qui était à la recherche d’un poste de mécanicien d’entretien pour véhicules lourds, mais qui avait de la difficulté, car il ne pouvait pas travailler le soir, alors que ce type d’entretien s’effectue habituellement en soirée.

Il est sorti marcher dans son quartier et a par hasard rencontré une voisine qu’il n’avait pas vue depuis un certain temps. Ils se sont mis à jaser et il lui a mentionné ses défis avec sa recherche d’emploi. Ce qu’il ne savait pas c’est que cette voisine avait une personne dans son réseau de contacts qui travaillait dans son domaine, et l’employeur de celui-ci était à la recherche d’une personne avec ses compétences, mais SURTOUT, avec le désir d’occuper un poste de jour ! »

Je vous invite donc à éliminer dès maintenant le mot « ventes » de votre vocabulaire en lien avec votre recherche d’emploi, et à plutôt utiliser l’expression «  faire la promotion de vos services comme employé de confiance » à partir de maintenant. Bon succès avec votre campagne marketing et au plaisir de vous croiser dans une activité sociale très bientôt !

Nathalie Bray, collaboration spéciale

Pourquoi lui dire merci de partir?!

Le départ d’un employé a toujours un impact sur votre entreprise. Que ce soit le défi de remplacer cette personne, de répartir ses tâches d’ici à ce que le poste soit comblé, ou encore l’impact sur vos clients qui avaient créé une relation de confiance avec cette personne clé de votre équipe.

Mais en période de plein emploi et en gardant en tête que votre Marque employeur vous permet de vous démarquer auprès de vos employés actuels ET de vos futurs talents, pouvez-vous vous permettre de ne pas terminer en beauté le parcours de vos employés de qualité qui quittent l’entreprise ?

Une entrevue de départ est essentielle

Une entrevue de départ vous permet d’en savoir plus sur les raisons du départ ; les raisons officielles, mais aussi possiblement d’autres raisons qui peuvent avoir un impact important sur vos opérations et votre gestion du personnel. Même si d’entendre qu’il y a eu des conflits avec le gestionnaire immédiat, qu’une surcharge de travail importante et à long terme a eu des impacts sur la santé de votre travailleur, ou encore que le style de leadership ne permet pas à un employé de confiance de s’épanouir, je dois vous rappeler que la méthode « tête dans le sable » ne fonctionne jamais et encore moins en période de plein emploi.

Découvrez cette ressource pour réaliser efficacement vos prochaines entrevues de départ : https://bit.ly/2Y5aDEm

Dire merci pour la contribution

Ce n’est pas qu’un simple merci, mais c’est surtout de prendre le temps de reconnaître la contribution de l’employé avec des exemples concrets, de souligner les qualités et les compétences, de féliciter cette personne pour le nouvel emploi et de la rassurer quant aux défis reliés à ce changement, de la traiter avec respect et bien sûr, de laisser la porte ouverte à un retour ! Oui, oui, c’est une stratégie payante, car notre division CIBLE-EMPLOI n’arrive plus à tenir le compte des employés qui ont fait un retour dans l’entreprise au fil des ans, dont moi votre humble collaboratrice spéciale J

Faire de vos « ex » des ambassadeurs

Un employé de qualité qui quitte votre entreprise a toujours des raisons très pertinentes de prendre cette décision. Votre souci de valider ces raisons et de démontrer votre engagement à apporter les correctifs nécessaires, à moins d’obstacles majeurs qui ne peuvent être surmontés, feront une grande différence dans la perception que vous laisserez auprès cette personne.

Voici ce qu’un ambassadeur peut apporter à votre entreprise :

  • Vous recommander des candidats de talent pour des postes à combler
  • Partager les publications sur les médias sociaux de votre entreprise et donc augmenter votre visibilité
  • Participer à vos activités de collectes de fonds pour des causes dans votre communauté
  • Vous référer des clients pour vos produits et services

Et bien sûr si vous avez besoin d’un regard externe sur vos pratiques d’entrevues de départ, notre équipe de conseillers se fera un plaisir d’analyser avec vous vos processus et de vous proposer des solutions sur mesure !

Nathalie Bray, collaboration spéciale

La carrière, la carrière, c’est pas une raison pour se faire mal!

Pourquoi le mot carrière est-il encore si tabou pour certains, l’objectif ultime pour d’autres, alors que plusieurs travailleurs ne croient plus à la carrière, mais plutôt à un mode de travail flexible et cool à la sauce « 4 heures de travail par semaine »?

Alors si le mot carrière pose problème, pourquoi ne pas brasser un peu vos perceptions et élaborer votre propre plan de match pour vos prochaines années sur le marché du travail.

Les bourreaux de travail me font peur!

On connaît tous des personnes très passionnées (trop ?) de leur travail. Tellement passionnés que l’équilibre vie-travail est inscrit sur un vieux t-shirt dans le fond de la garde-robe et qu’il prend la poussière… Mais ce n’est pas nécessaire que nous soyons tous aussi passionnés et que le travail prenne toute la place. C’est possible d’atteindre un certain équilibre qui sera toujours imparfait, en gardant le cap sur des projets personnels, des loisirs, du sport et plein d’autres choses. On peut aimer notre travail ET notre vie personnelle. 🙂

La carrière c’est pour les gens importants!

Premièrement, qui sont les gens importants selon vous? Pourquoi certaines professions sont-elles plus importantes que d’autres? Que j’aie besoin de passer chez le nettoyeur, de faire réparer un plombage par mon dentiste ou que j’ai envie de prendre un bon dîner au restaurant, je sais que chacune de ces personnes fait une grande différence dans ma vie. Les gens importants sont selon moi ceux qui sont fiers de leur travail et qui font de leur mieux chaque jour.

Y’a pas que l’argent dans la vie!

C’est sûr que gagner un salaire peut être bien pratique pour payer son hypothèque, prendre soin de sa famille et se payer des vacances chaque année. Mais l’image de la carrière reliée à la réussite financière et sociale ne colle plus à la réalité de nombreux travailleurs. On revient toujours à la notion d’équilibre, car nos vies sont de plus en plus complexes et prendre du temps pour vivre est maintenant essentiel. Et l’on se rappelle le sondage[1] sur le lien entre le salaire et le bonheur, car après 75 000$ par année, il n’y a pas nécessairement plus de bonheur…

Alors qu’on utilise un autre mot pour parler de la carrière ce n’est vraiment pas un problème, dans la mesure où l’on se construit un parcours de travail à notre image. Et si le parcours est difficile à tracer, n’oubliez pas que notre équipe de conseillers en orientation peut vous aider!

[1] Sondage Deaton et Kahneman effectué en 2008-2009 auprès de 450 000 américains

 

Nathalie Bray, collaboration spéciale

La fatigue au bureau, c’est fatiguant!

76% des employés canadiens disent qu’ils font leur journée de travail au bureau avec de la fatigue (sondage Accountemps 2018). Vous vous dites probablement que c’est un peu normal, car nous avons tous des vies occupées et que comme employeur, vous n’avez pas à gérer la qualité du sommeil de votre équipe.

Mais quel est l’impact sur la productivité de vos employés, la qualité du service à la clientèle, les risques d’accident ou encore sur le climat de travail au bureau? Nous vous proposons ces conseils pour appuyer votre équipe et retrouver leur performance optimale.

Patron, je suis très fatigué, est-ce normal?

Vous n’avez pas à devenir un spécialiste en sommeil, mais si vous devez régulièrement gérer des absences ou une baisse de productivité reliée à la fatigue, il vous faudra bien aborder le sujet avec votre employé. Peut-être est-ce tout simplement une mauvaise hygiène de vie, mais ce peut aussi être en lien avec des défis personnels, des ennuis de santé, une surcharge de travail, ou un conflit avec un collègue. Bref, une conversation claire et simple avec votre employé permettra d’identifier des solutions efficaces ce qui en fin de compte aura un impact sur sa performance et appuie vos efforts pour retenir vos meilleurs talents.

Bien sûr, si le problème est relié à une mauvaise hygiène de vie les solutions sont peut-être simples, mais motiver cette personne à faire des changements sera un projet à moyen long terme. Soyez patient et soulignez les petites comme les grandes améliorations. Oui, vous aurez parfois l’impression de jouer au parent plutôt qu’au patron, mais vous êtes possiblement une des premières personnes à adresser directement cette problématique et surtout à démontrer la volonté d’appuyer le travailleur dans sa démarche. Et en période de plein emploi, vous avez tout intérêt à être plus conciliant!

Patron, y’a beaucoup trop de boulot à faire!

Est-ce un commentaire que vous recevez régulièrement et surtout, est-ce vrai? Peut-être vivez-vous présentement une période de pointe ou encore il vous manque du personnel clé ce qui alourdit la charge de travail. Et même si la charge de travail est normale en fonction de vos opérations quotidiennes, il demeure que vos employés ont l’impression que c’est trop! Alors la meilleure solution pour vous est d’avoir une discussion franche avec votre équipe pour recueillir leurs commentaires, mais surtout pour leur expliquer clairement quelles sont vos attentes et d’identifier des solutions pour éliminer cette perception.

La transparence est souvent la meilleure approche pour aborder ces enjeux, par exemple en expliquant quelles sont les performances nécessaires pour atteindre les objectifs de vente, ou encore d’illustrer la nécessité de maintenir votre positionnement dans un marché compétitif avec les stratégies de vos compétiteurs. La transparence a un prix; votre équipe voudra maintenir ce lien de confiance avec vous et vous devrez jouer franc jeu dans les bons et les mauvais moments. Mais ce lien de confiance est aussi une stratégie payante pour développer le sentiment d’appartenance de votre équipe et demeurer un employeur de choix dans votre secteur.

Vous aurez toujours quelques « grincheux » dans votre équipe qui auront l’impression qu’il y a trop de travail à faire. Sachez que vos meilleurs talents eux prendront le temps de vous écouter et voudront collaborer avec vous afin de faire les choses autrement!

Et pour contrer cette fameuse fatigue, pourquoi ne pas mettre en place un club de marche dans votre entreprise ou encore offrir un rabais à vos employés pour un abonnement au gym. La fatigue se tient habituellement loin des personnes en forme!

 

Nathalie Bray, collaboration spéciale

 

Miser sur la flexibilité pour recruter les meilleurs talents !

Nous sommes bel et bien en période de plein emploi au moment où cet article est rédigé. Les entreprises du Québec qui tirent leur épingle du jeu présentement sont celles qui font preuve d’une très grande flexibilité tant dans la gestion des ressources humaines que dans l’ajustement des processus de recrutement afin de mieux répondre au bassin de candidats disponibles. Cette flexibilité, que vous devez intégrer dans toutes les sphères de votre entreprise, doit également devenir une qualité première pour les membres actuels et futurs de votre équipe. Voici nos suggestions de questions afin d’évaluer la flexibilité de vos candidats lors de vos prochaines entrevues.

Comment faites-vous preuve de flexibilité dans votre vie professionnelle ?

Prenez le temps d’intégrer des questions d’entrevue qui permettront d’évaluer la flexibilité du candidat potentiel dans différents aspects de son travail. Que ce soit de remplacer un collègue malade, d’identifier des pistes d’innovation dans un projet, ou encore de modifier sa routine de travail pour être plus performant, ce type de questions est riche d’information pour bien orienter la rencontre.

Le passé est-il garant du futur? 

Nul besoin d’inventer des questions d’entrevue tellement absurdes que vous ne serez pas en mesure de bien les analyser dans le cadre de votre sélection. Mais cette question toute simple, « Comment vos activités de loisirs ont-elles évolué au cours de votre vie ? », peut en dire beaucoup sur la capacité d’adaptation, la curiosité et l’équilibre vie-travail de ce futur travailleur.

Une bonne étude de cas ; c’est toujours efficace !

Faites une liste de situations difficiles dans votre entreprise qui nécessitent une très grande flexibilité de la part de vos employés. Vous aurez ainsi l’embarras du choix pour bâtir des études de cas solides que vous présenterez à vos candidats. Ne misez pas sur la vitesse de réponse, mais plutôt sur le processus de résolution de problème et la capacité à identifier des solutions tant avec les ressources du milieu qu’en faisant preuve d’innovation.

Prenez le temps de bien préparer cette nouvelle approche d’entrevue qui exige également une grande flexibilité de la part de votre personne responsable du recrutement. Bon succès avec l’embauche de nouveaux talents flexibles !

Nathalie Bray, Conseillère en transition de carrière et en médias sociaux

Carrière cherche bilan pour s’épanouir!

Avez-vous déjà fait un bilan de carrière par vous-même ou avec l’aide d’un conseiller d’orientation? La majorité des clients que nous avons le privilège de rencontrer chaque année en sont à leur première expérience, et découvre rapidement la puissance de cette démarche: mieux se connaître, se questionner sur leurs insatisfactions quant à leur vie de travail, prendre du temps pour explorer un rêve d’emploi trop longuement mûri!

Est-ce intimidant pour vous d’utiliser le mot Carrière car vous avez l’impression qu’il ne s’adresse qu’à des personnes qui occupent des postes de gestion avec beaucoup de prestige? Suivez le guide pour découvrir que le bilan de carrière s’adresse à tous, et qu’il peut faire toute une différence dans votre vie personnelle et professionnelle!

1, 2 3, GO!

Un bon bilan de carrière commence par une première rencontre avec un conseiller d’orientation pour faire le point sur votre situation actuelle et vos attentes de cette démarche. Les prochaines rencontres permettront de faire un portrait complet de vos emplois, de vos études, de vos réalisations et de vos implications sociales. Vous aurez ensuite la possibilité de compléter des tests afin de mieux cerner vos forces et défis, mais aussi d’évaluer les secteurs d’activité et les postes qui pourraient vous convenir. Tout ceci dans une démarche sur mesure selon vos besoins, incluant une bonne rencontre finale afin de bâtir un plan d’action clair et simple pour passer au concret rapidement!

Envie de quitter votre nuage gris qui vous accompagne chaque matin?

C’est normal que vous ne soyez pas nécessairement aussi joyeux que le travailleur qui quitte la maison en chantant, comme dans la fameuse publicité. Mais, vivre avec de l’insatisfaction sur une très longue période a un impact majeur sur votre santé physique et mentale. Sans compter votre humeur maussade qui influence beaucoup l’atmosphère à la maison. Même si ce n’est pas possible pour vous de changer d’emploi ou de carrière, est-ce possible d’intégrer un peu plus de « fun » dans votre journée et de vous épanouir dans un projet artistique ou sportif après le travail?

Être zen au lieu de cocher le calendrier !

Vous faites des X sur votre calendrier pour compter le nombre de jours avant les vacances et les congés? C’est une stratégie motivante si cette période de repos débute sous peu. Mais si votre calendrier est rempli de X et que c’est votre seule source de motivation, le bilan de carrière est un outil précieux pour faire un plan d’action à court, moyen et long terme et retrouver un certain calme pendant cette période de transition. Un projet personnel à réaliser comme un voyage est également une source importante de motivation, et il n’y a rien de mieux qu’une photo sur le frigo pour vous faire un rappel chaque matin pendant l’étape jus d’orange!

Alors, le bilan de carrière est-il maintenant moins intimidant ? Allez, on vous met au défi de nous contacter pour discuter de vos besoins avec un de nos conseillers d’orientation pour pouvoir enfin chanter sous la douche avec votre canard!

Nathalie Bray, Conseillère en transition de carrière et en médias sociaux

Un collègue ou un patron difficile, ça se soigne !

Votre vie au travail est déjà remplie de défis, mais peut-être devez-vous maintenant composer avec un collègue de plus en plus difficile ou encore avec un nouveau patron avec lequel vous ne semblez pas avoir d’atomes crochus ? Bien sûr, si vous vivez une situation particulièrement complexe, par exemple du harcèlement psychologique, nous vous invitons fortement à en discuter avec votre supérieur immédiat ou à une autre personne de l’équipe de gestion, car votre qualité de vie au travail est primordiale.
Mais si votre insatisfaction est plutôt de l’ordre d’un collègue ou patron du type grognon ou encore que ce soit dû à un conflit de personnalités, nous vous proposons quelques pistes de réflexion avant de prendre la décision de démarrer votre recherche d’emploi.

Tout est une question de perceptions

Les situations difficiles avec un collègue et un patron génèrent souvent de l’émotion et ont tendance à teinter notre analyse, et surtout, notre capacité à identifier des solutions. Avez-vous pris le temps d’évaluer quelle est vraiment votre part de responsabilité dans cette relation ? Est-ce possible que cette personne vous fasse réagir parce qu’inconsciemment elle vous fait penser à un ancien collègue ou encore à un membre de votre famille avec qui vous avez eu des conflits ? Vivez-vous présentement des défis personnels qui vous rendent plus vulnérables, même au travail ?
*N’oubliez pas que nos psychologues sont là pour vous soutenir lorsque vous vivez des défis dans votre vie professionnelle.

Agir au plus vite fait toute la différence

Depuis combien de temps avez-vous un malaise avec ce collègue ou ce patron? Certains employés vont malheureusement attendre de nombreuses années avant d’en parler avec un membre de l’équipe de gestion. La crainte de perdre son emploi ou encore de vivre des représailles de la part de cette personne difficile est souvent une des raisons invoquées. Mais, plus vous attendrez avant de trouver des solutions, plus votre seuil de tolérance pourrait se réduire et affecter votre vie de travail. Il vaut mieux en parler le plus rapidement possible avec cet employé et ensuite avec un supérieur immédiat si la situation ne s’améliore pas. Vous pourrez ainsi rapidement définir si c’est possible pour vous de trouver des solutions, avant de prendre la décision de quitter votre emploi.

L’option gagnant-gagnant ; toujours aussi populaire

Rien de pire dans une situation de conflit que de dénigrer ce collègue de travail auprès des membres de notre équipe. Cela finit toujours par se savoir et envenimer une relation déjà tendue. Commencez plutôt votre processus de solution par une conversation franche et respectueuse, que vous aurez pris soin de bien préparer afin d’être en mode solution. Vos attentes devraient être réalistes pour cette première approche, car c’est possible que vous ayez à la refaire à quelques reprises. Si vous constatez qu’il n’y a pas d’amélioration, vous aurez ainsi démontré votre bonne foi auprès de la direction. N’oubliez pas de documenter vos démarches pour ainsi vous appuyer sur des faits lorsque vous aurez à réaliser des suivis.

Rien ne va plus

Si malgré toute votre bonne volonté vous n’arrivez pas à trouver de terrain d’entente avec ce collègue ou patron, nous vous suggérons alors de fixer une rencontre commune avec cette personne et un membre de l’équipe de gestion. La transparence est de mise dans ce type de rencontre pour expliquer la situation de la manière la plus objective positive, et de démontrer votre volonté et surtout vos actions afin d’identifier des solutions acceptables pour toutes les personnes concernées. Vos gestionnaires pourront ainsi bien vous appuyer et définir un plan d’action concret pour retrouver un environnement agréable de travail. Si à la suite de ce processus vous ne voyez toujours pas d’amélioration et que vous considérez quitter votre emploi, nous vous suggérons de prendre le temps de rencontrer un conseiller en transition de carrière afin de discuter de vos options. Un professionnel de notre équipe prendra le temps de bien saisir vos besoins, mais aussi de vous donner un portrait juste de votre parcours professionnel et du marché du travail actuel.

La réalisation de ces étapes de gestion de conflit nécessitera que vous fassiez preuve de courage, de respect et d’une bonne gestion de vos émotions afin de mettre en place des solutions équitables pour tous. Mais la satisfaction d’avoir réglé cette situation et de retrouver votre équilibre au travail en vaut le coup !

Nathalie Bray, Conseillère en transition de carrière et en médias sociaux